La formazione crea più valore quando diventa patrimonio condiviso

Quando le persone partecipano a un corso di formazione, tornano alle loro attività quotidiane con qualcosa in più nel proprio bagaglio professionale. Può trattarsi di nuove informazioni, nuovi metodi di lavoro, stimoli al cambiamento o maggiore consapevolezza del contesto.

(Questa è di norma la regola, anche se non vale per tutti: leggi  Partecipare ad un corso di formazione non è garanzia di apprendimento)

Tuttavia, il valore della formazione non sta solo in ciò che apprende la singola persona, ma nella capacità dell’organizzazione di trasformare quell’apprendimento in un patrimonio condiviso.

Affinché la formazione produca un beneficio completo, è necessario che l’apprendimento individuale diventi apprendimento collettivo. Che l’organizzazione, nel suo insieme, ne tragga vantaggio.

Il punto allora è: come fare per diffondere all’interno delle organizzazioni quanto le singole persone hanno appreso?

Cosa si può fare, in generale, e quale ruolo possono avere i/le responsabili per agevolare questo processo?

Non esistono ricette valide per tutte le realtà, perché ogni organizzazione ha dinamiche, cultura e possibilità diverse. Ciò che è certo è che questo processo non può essere lasciato al caso o alla sola iniziativa individuale, ma deve essere sostenuto e governato, in modo coerente con il proprio contesto.

Alcuni modi per diffondere l’apprendimento

Le modalità per diffondere l’apprendimento possono essere diverse.

In alcune organizzazioni, le persone che partecipano a corsi di formazione tengono incontri di restituzione con i colleghi, condividendo quanto appreso. Di fatto, svolgono una vera e propria formazione interna.

Questo è un metodo molto efficace. Studiare e spiegare agli altri ciò che abbiamo imparato, ci costringe a rielaborare i contenuti, a farli nostri, utilizzando il nostro linguaggio, e a rispondere a domande di chiarimento e approfondimento. È un processo che rafforza e consolida l’apprendimento.

In altre situazioni, è previsto che i partecipanti condividano internamente materiali e appunti, rendendosi disponibili per fornire ulteriori spiegazioni a chi ne abbia bisogno.

In alcune realtà, nei casi in cui siano stati definiti dei comportamenti obiettivo da agire nelle settimane seguenti il corso, le persone possono creare momenti strutturati in cui scambiarsi impressioni, risultati ottenuti e difficoltà riscontrate. Questo favorisce la condivisione delle migliori pratiche e aiuta a superare gli ostacoli che emergono nella fase di sperimentazione (leggi Migliorare la professionalità: la fase della Sperimentazione).

Un’altra possibilità è la creazione di gruppi di lavoro ristretti, incaricati di rielaborare i contenuti del corso al fine di renderli disponibili a tutti, ad esempio sotto forma di check list, piani di lavoro individuali o di squadra, linee guida o strumenti di supporto alle attività quotidiane.

Infine, esiste una modalità più informale ma altrettanto significativa, che coinvolge la singola persona: essere “semplicemente” di esempio. Ciò significa scaricare nella propria attività le competenze acquisite o potenziate, facendo percepire all’ambiente circostante la propria crescita professionale e i vantaggi che ne derivano, in modo da essere di ispirazione per i colleghi. È una forma di diffusione naturale dell’apprendimento, facilitata da ambienti aperti, collaborativi e da una comunicazione efficace.

Queste modalità non si escludono a vicenda e, spesso, risultano più efficaci quando sono integrate tra loro.

Il ruolo della cultura organizzativa

In ultima analisi, si tratta soprattutto di un fatto culturale.

Il trasferimento operativo sul lavoro non è semplice. Richiede attenzione, supporto e condizioni favorevoli. In quest’ottica, è molto importante avere uno o più riferimenti interni che agevolino il processo.

Per questo la cultura è fondamentale e permette di evitare alcuni potenziali ostacoli, tra cui possiamo ricordare:

• il grado di supporto e coinvolgimento dei/delle responsabili.
• la pressione della quotidianità che spinge a concentrarsi solo su ciò che è urgente (o percepito tale)
• la mancanza di momenti di rinforzo nel tempo
• l’assenza di spazi di verifica e feedback
• il clima organizzativo
• le priorità aziendali

Ormai è chiaro che per ottenere il massimo dalla formazione occorre andare oltre il singolo evento formativo, creando un ponte che faciliti la condivisione di quanto appreso.

I vantaggi di sviluppare un apprendimento organizzativo sono molteplici e sono illustrati nell’articolo Dall’apprendimento individuale all’apprendimento organizzativo.

Se esiste la cultura dell’apprendimento continuo, il modo e il tempo per diffondere e consolidare le competenze si trovano. E questo processo si sviluppa e si perfeziona progressivamente, iniziando da piccoli passi.

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