La Ricerca e Selezione del personale: un processo ben definito
L’attività di ricerca e selezione è un processo di consulenza di direzione che richiede specifiche competenze e che può essere svolta soltanto dopo aver ottenuto l’autorizzazione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS).
Sempre più aziende si affidano a società di consulenza per reclutare personale qualificato.
L’obiettivo di questo servizio è quello di risolvere una specifica necessità che l’organizzazione ha di inserire nel proprio organico una professionalità ben determinata.
Le fasi da affrontare per la risoluzione di questa problematica aziendale sono 7.
1. ANALISI DELLA POSIZIONE
All’inizio ci deve essere un’analisi della situazione organizzativa e delle esigenze dell’azienda. Occorre definire con esattezza la posizione all’interno del contesto organizzativo, le funzioni, le responsabilità.
2. DEFINIZIONE DEL PROFILO IDEALE DEL CANDIDATO
Fatta l’analisi precedente è possibile stilare il profilo del candidato ideale. Occorre definire con accuratezza quali sono i requisiti indispensabili che deve avere e quelli preferenziali, che a parità di candidature possono fare la differenza.
3. DEFINIZIONE DELLE FONTI DI RICERCA
Molto spesso si rischia di iniziare l’attività di ricerca direttamente da questa fase. Si cerca cioè di mettere subito in moto il meccanismo per contattare i candidati saltando i primi passi individuati. Invece la definizione delle fonti di ricerca dipende da chi si sta cercando e dalle sue caratteristiche. Le fonti possono essere:
– Interne: (autocandidature, personale interno da destinare ad altre funzioni)
– Esterne: stampa, contatto diretto, conoscenze, consulenti, internet, lettere ai laureati/diplomati, ecc.
4. ANALISI DEI CURRICULA IN FUNZIONE DELL’ANALISI DELLA POSIZIONE
Raccolte le candidature, inizia la fase della selezione.
In particolare si deve procedere ad un primo screening dei curricula pervenuti per verificare l’esistenza (almeno sulla carta) delle competenze necessarie per ricoprire il ruolo richiesto e degli altri requisiti ritenuti inizialmente indispensabili e preferenziali per la posizione.
5. COLLOQUIO / TEST
I candidati i cui curricula sono coerenti con il profilo richiesto devono essere poi esaminati attraverso colloqui conoscitivi in cui si affrontano gli aspetti delle competenze, delle capacità, della professionalità e delle motivazioni verso l’azienda e verso la posizione da ricoprire.
In questa fase, le conoscenze dichiarate dal candidato in fase di colloquio possono essere anche verificate per mezzo di esercitazioni pratiche.
Inoltre, in base agli obiettivi della ricerca, ai candidati possono essere somministrati specifici test di personalità o attitudinali.
6. VALUTAZIONE DEI CANDIDATI
A questo punto vengono individuati i candidati più idonei per la posizione, sulla base del profilo individuato in partenza. È fondamentale sottolineare che la valutazione delle candidature deve avvenire sulla base del profilo definito e sulle necessità aziendali. Non esiste quindi il miglior candidato in assoluto, ma il più adatto alla posizione da ricoprire.
La rosa ristretta di candidature ritenute maggiormente idonee sono poi oggetto di ulteriore analisi insieme al committente, attraverso uno o più incontri mirati.
7. FOLLOW UP
Infine, è buona regola informare i candidati non ritenuti idonei dell’esito della ricerca, ringraziandoli dell’interesse dimostrato.
Nel prossimo articolo illustreremo alcuni accorgimenti per condurre un proficuo colloquio di selezione.
