Condividere è la cosa più bella

articoli I Fattori che influenzano il Clima Aziendale - 3/4/06
di Dott.ssa Valeria Ripari

Nel precedente articolo abbiamo approcciato le problematiche inerenti l’Analisi del Clima e l’importanza del Capitale Intellettuale visto come “asset strategico” con cui far fronte alle dinamiche competitive; nel presente si comprenderà l’importanza dello strumento di Indagine di Clima, partendo da quelli che sono i fattori in grado di influenzarlo, sino a giungere alla rilevazione del livello di benessere all’interno di una qualsiasi organizzazione aziendale.
Il mondo aziendale da qualche tempo sta sperimentando una gestione del personale improntata alla logica del “marketing interno”.
Sulla base dell’approccio al cliente interno, l’azienda infatti, si rivolge alla popolazione interna, nella stessa ottica con cui si rivolge ai pubblici esterni, con la finalità di raccogliere le percezioni che le persone hanno del contesto operativo in cui agiscono, e di utilizzarle al fine di attivare azioni di miglioramento dell’organizzazione nel suo complesso e, quindi anche al suo clima.
L’analisi di clima diviene quindi, in stretta connessione con una politica di comunicazione attiva, uno strumento fondamentale per attivare una politica di ascolto, (punto di partenza di una politica del personale) basata sul coinvolgimento attivo e sul contributo dei singoli, alla crescita e al miglioramento continuo dell’organizzazione.
Molti sono i fattori che influenzano il clima aziendale:
- L’Ideologia dell’impresa;
- La Qualità del Gruppo di Direzione, sia in termini di vision che di capacità strategiche;
- La Qualità del Management, intesa come conoscenze professionali, capacità di relazionarsi e di supportare i collaboratori;
- La Qualità dei Gruppi di Lavoro e il ruolo svolto;
- L’Ambiente Fisico di Lavoro;
- Le Caratteristiche del Sistema Premiante;
- Le Attività di Comunicazione;
- Il Livello di Coinvolgimento e di Partecipazione delle persone.
Naturalmente da tale analisi si originano degli effetti che incidono sulla relazione individuo-impresa, determinando l’appartenenza e l’accettazione all’organizzazione, quindi comportamenti di adesione, collaborazione attiva, elevato impegno nell’attuazione delle strategie per perseguire gli obiettivi, e identificazione con l’azienda attraverso l’interiorizzazione dei suoi valori.
Poniamo quindi l’attenzione su una comunicazione “indiretta”, che ha come finalità quella di ascoltare, comprendere, rilevare il livello di coesione e la qualità della cultura organizzativa.
Al fine di comprendere l’importanza dei suddetti aspetti, riportiamo una rappresentazione grafica “dell’ICEBERG ORGANIZZATIVO”, che ci permette di individuare in un’azienda, quelli che sono i componenti “Hard” (le scelte esplicite, razionali, le variabili strutturali tangibili e visibili), e quelli “Soft” ( i processi emotivi individuali e di gruppo, gli atteggiamenti, i valori, la cultura, l’identità, l’immagine, etc.), presenti in qualsiasi struttura.
Perciò gestire il personale significa non solo attuare una comunicazione diretta capo/collaboratore, ma anche conoscere la cultura e il clima interni, ossia l’ascolto rivolto ai Pubblici Interni nelle diverse aree di attività.
Svolgere un’analisi di clima significa scegliere un campione di riferimento, basandosi su alcune variabili quali il sesso, l’anzianità anagrafica e quella aziendale, l’inquadramento, il titolo di studio, etc.
La modalità per l’attuazione possono essere principalmente due: la prima può consistere nell’utilizzo di questionari, normalmente adottata quando ci si rivolge ad un numero rilevante di persone; la seconda è quella dell’intervista in profondità, che permette di cogliere aspetti più prettamente qualitativi.
Le domande contenute in questi strumenti dovranno essere di tipo descrittivo, (richiesta esplicita e diretta di opinioni su vari temi), o di tipo proiettivo, (scegliere fra diverse situazioni ben dettagliate).
Naturalmente i risultati derivanti dall’indagine trarranno la loro origine da percezioni ed in quanto tali dovranno essere opportunamente discussi ed interpretati in relazione alle strategie ed ai piani di azione perseguiti dall’azienda, con lo scopo di sviluppare tempestivi interventi atti a riequilibrare la congruenza fra programmi e obiettivi.



Condividi: - -

Stampa - Contattaci