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articoli Gestire il personale in azienda: le teorie di Maslow e Herzberg - 7/10/05
di Dott.ssa Maria Concetta Moretti

Dopo aver sottolineato nel precedente articolo l’importanza del personale per il successo dell’azienda, in questo documento riportiamo brevemente due importanti teorie sulla motivazione.

LA TEORIA DI MASLOW

Maslow divide i bisogni dell’uomo in due grandi categorie:
- primari
- secondari.
I primi sono quelli fisiologici e di sicurezza mentre i secondi sono quelli sociali e dell’io.

Secondo Maslow i bisogni vicini alla situazione che l’individuo vive predomineranno finché non saranno soddisfatti. Il bisogno di livello più basso determina la motivazione, non appena tale bisogno è soddisfatto, verrà sostituito da un bisogno di ordine superiore, cioè si sale nella scala.

Alla base di questo percorso ci sono i bisogni fisiologici (cibo, calore, sonno, ecc.). Soddisfatti questi si passa ad agire per soddisfare quelli relativi alla sicurezza (fisica ed emotiva).
Il terzo gradino di questa scala prevede il bisogno di appartenenza. La persona cioè cercherà di identificarsi con un gruppo. Raggiunto questo obiettivo, il passo successivo è ottenere il rispetto, la stima ed il riconoscimento dagli altri (e siamo al quarto gradino).
In cima a questa scala, infine, Maslow pone il bisogno di autorealizzazione.

Questa teoria è di grande importanza per il leader, che si troverà a dover valutare ad esempio le seguenti considerazioni:
- Le organizzazioni non sempre danno la giusta importanza ai bisogni dei livelli 4 e 5.
- Quando il leader è aggressivo, i componenti del gruppo temono la censura o si sentono insicuri del lavoro svolto, risultando quindi insoddisfatti rispetto al bisogno di sicurezza che sarà il loro principale obiettivo nello svolgimento delle attività.
- Se i lavoratori hanno scarsa possibilità di soddisfare sul lavoro i bisogni di livello 3, 4 e 5, cercheranno naturalmente le opportunità fuori dal lavoro per soddisfare i bisogni di interazione sociale, successo e autorealizzazione.
- In definitiva, per essere motivati i membri hanno bisogno di un leader che tenga sempre conto dei bisogni individuali dei membri del gruppo.


LA TEORIA DI HERZBERG

Nel modello di Maslow la gerarchia dei bisogni ci dice del tipo di bisogno ma non il contenuto che lo soddisfa, contenuto che può variare da persona a persona. Secondo la teoria di Herzberg non è vero che la ricerca di soddisfazione di ogni tipo di bisogno crea motivazione al lavoro, per cui non tutte le condizioni che l’organizzazione determina sono motivanti per la soddisfazione dei bisogni personali.

Herzberg analizza i fattori di lavoro, mettendoli in relazione alla motivazione, e li distingue in due categorie:

1.FATTORI DI CONTESTO,
riferiti a ciò che qualifica il rapporto Individuo-Organizzazione (es. retribuzione, condizioni di lavoro, sicurezza, etc.), che sono detti IGIENICI in quanto demotivano se assenti ma non motivano se presenti (cioè sono indispensabili ma non sufficienti) come ad esempio
- LE RELAZIONI INTERPERSONALI CON I SUPERIORI E CON I COLLEGHI
- LA SUPERVISIONE TECNICA
- LE REGOLE AZIENDALI
- LA SICUREZZA DEL LAVORO
- LA RETRIBUZIONE
- LA SICUREZZA SUL LAVORO
Questi fattori, se presenti, non demotivano (ma neanche motivano) e comportano una integrazione passiva. Se sono assenti/precari sono fonte di insoddisfazione.

2.FATTORI DI CONTENUTO,
riferiti a ciò che qualifica il rapporto Individuo-Lavoro (es. responsabilità, risultati, riconoscimenti, ecc.) che sono detti MOTIVANTI, in quanto se presenti sono facilitatori della soddisfazione e forniscono tensione attiva al lavoro, come ad es.
- IL SUCCESSO
- IL RICONOSCIMENTO PER I RISULTATI
- LE OPPORTUNITA’ DI SVILUPPO
- LA RESPONSABILITÀ
- LA PROMOZIONE
Questi fattori, se presenti, motivano e comportano soddisfazione ed integrazione attiva.


Herzberg considera la motivazione nel contesto organizzativo un elemento attivatore, inteso come un processo attivo che presiede il collegamento tra l’ambiente ed il nucleo soggettivo della persona e non come un processo di reazione che si può indurre dall’esterno.

Quindi, se i bisogni MOTIVANTI sono:
a. Soddisfatti, l’individuo è motivato e quindi si ha l’Integrazione Attiva
b. Non Soddisfatti, l’individuo Non è Demotivato e quindi si ha l’Integrazione Passiva

Se i bisogni IGIENICI sono:
a. Soddisfatti, l’individuo non è Demotivato, per cui si ha l’Integrazione Passiva
b. Non Soddisfatti, l’individuo è demotivato, protesta e si ha la Non Integrazione.

Ed ora tocca a voi:

Vi invitiamo a riflettere sulla vostra realtà ed a fare due piccoli esercizi.
1. Individuate un vostro collaboratore. Quali sono i fattori motivanti per lui? Scriveteli ed estendete questo esercizio a più collaboratori possibile.

2. Sapete riconoscere i segnali di insoddisfazione? Scriveteli e poi proseguite nella lettura.

A titolo di confronto con il vostro lavoro indichiamo alcuni esempi di segnali che possono essere colti quando le persone covano un bisogno insoddisfatto: - Insolita assenza di comunicatività, - Cattivo umore, - Eccessivo assenteismo, - Insolita irritabilità, - Assenza insolita di sorriso, - Sogni a occhi aperti, - Lentezza, - Sguardo rivolto al basso o abbattuto, - Sarcasmo, - Andatura più lenta (o più veloce), - Posizione scomposta quando si è seduti.



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