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articoli Gestire il personale in azienda - 7/7/05
di Dott.ssa Maria Concetta Moretti

Il personale ricopre un ruolo fondamentale per il successo dell’azienda.
Poiché l’evoluzione della tecnica ha portato a disposizione di tutte le imprese macchinari sofisticati, computer potentissimi, software in grado di compiere qualsiasi elaborazione di dati, la quinta P del Marketing, il Personale, è la vera area di differenziazione tra le aziende.
Tanto per citare dei banalissimi esempi:
- il foglio di calcolo è dentro tutti i computer, ma non in tutti gli uffici viene sfruttata la sua potenzialità di elaborare dati, effettuare statistiche, organizzare informazioni per migliorarsi ed essere più competitivi. Da cosa dipende?
- la normativa UNI EN ISO 9001:2000 comprende, oggettivamente, dei principi che, se applicati in modo corretto, diventano strumenti per capire e migliorare le prestazioni aziendali, soddisfare meglio i clienti, difendersi più efficientemente dalla concorrenza. Ma non in tutte le organizzazioni certificate avviene questo. Da cosa dipende?
- Il telefono (che strumento banale!) è lo stesso per tutti! Ma non tutti riescono a trasferire attraverso di esso un’immagine positiva ai propri clienti o a risolvere situazioni critiche che possono verificarsi. Da cosa dipende?
La risposta è una sola: dalle persone!
Certo che il “Capo” ha le sue responsabilità!


Nel corso degli ultimi anni è cresciuta l’attenzione da parte del Management aziendale verso la risorsa umana. Si pone molta attenzione a capire il ruolo del Capo, le sue responsabilità e le funzioni, a pianificare i processi di selezione, a predisporre piani di formazione ed addestramento, come anche politiche di motivazione.
Il Marketing Interno ha fatto il suo ingresso in azienda. Le risorse non sono tutte uguali, vanno gestite e motivate in modo diverso. Nessuna azienda può permettersi di operare con collaboratori insoddisfatti.
Il concetto di “cliente interno” prende sempre più piede e si sta passando da una fase in cui questo era più uno slogan da vendere (anche al personale stesso), ad una fase più matura, in cui diventa una base per impostare le relazioni interne.
In questa situazione evolutiva, il ruolo del Leader è cambiato. Esso deve avere sia competenze di uno specialista del compito (pianificazione, organizzazione, guida, controllo, miglioramento), che competenze di uno specialista delle risorse umane (identificazione dei bisogni, dei fattori di soddisfazione e di insoddisfazione, alimentazione dei primi e risoluzione dei secondi, attenzione al processo di selezione, di formazione, ecc.).
Deve inoltre incoraggiare a vedere le situazioni problematiche vecchie con nuovi occhi e da nuovi punti di vista, essere portatore di entusiasmo e deve sapersi porre come modello per i suoi collaboratori.

Il punto di partenza su cui vogliamo concentrare la nostra attenzione è quindi la persona e le sue motivazioni.
In ogni essere umano, in tutti i campi, esistono delle “Spinte a fare”, cioè fattori motivanti, e delle “Spinte a non fare”, ossia fattori demotivanti.
Quali sono i fattori motivanti che spingono le persone verso comportamenti ed atteggiamenti attivi, positivi e realizzativi in una azienda? Cosa cercano gli individui dal proprio gruppo?
Le ricerche più recenti hanno dimostrato che le persone cercano molto di più che non il “semplice” guadagno economico.
Ad esempio, tra le altre cose, l’accettazione degli altri membri e l’opportunità di raggiungere uno status sociale.
Ciò vuol dire quindi che per mantenerli nel gruppo come membri produttivi, i leaders efficaci devono soddisfare qualcosa di più dei semplici bisogni economici.

Tra le diverse teorie che affrontano l’argomento nel prossimo articolo riporteremo alcuni cenni sulle Teorie di Maslow e di Herzberg.



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