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articoli Cambiare per migliorare la professionalità: la fase della Sperimentazione - 6/1/19
di Dott. Roberto Malavolta

Questo articolo nasce dagli incontri-confronti con il personale di diverse aziende, in cui sono stati affrontati processi concreti ed operativi di cambiamento, finalizzati a migliorare la professionalità dei partecipanti.
Ovviamente il tema è stato molto coinvolgente ed ha suscitato profonde riflessioni in quanto il processo di cambiamento è molto delicato e complesso. Modificare comportamenti, acquisire nuove abilità e nuove competenze per mantenere alta la professionalità richiede spesso un grande sforzo.

Ecco alcune delle domande emerse, che vogliamo condividere insieme alle riflessioni fatte in proposito.
C’è una chiave che possa aiutare le persone ad intraprendere un percorso di cambiamento? Un momento particolare su cui occorre concentrarsi? Uno spunto che possa fornire suggerimenti concreti, sia a chi deve guidare i propri collaboratori ad evolversi, che alle persone stesse che sono chiamate ad affrontare nuove sfide?
Sicuramente ci sono più aspetti che occorre considerare e che aiutano ad intraprendere con fiducia un cammino del genere.

Uno di questi, lungo la scala della crescita, è curare particolarmente la fase della sperimentazione, in modo da far acquisire consapevolezza alla persona coinvolta ed aiutarla ad adeguare e migliorare le sue prestazioni.
In questa fase, che si percorre dopo aver stabilito in modo chiaro gli obiettivi da raggiungere, i contenuti ed i tempi, la persona allena il nuovo comportamento e, uscendo dalla comoda zona del già conosciuto, inevitabilmente attraversa un periodo di disagio, che può anche portare a compiere degli errori.
Il disagio può essere tangibile e, viste le difficoltà , esiste il rischio che si torni indietro e che il processo vada incontro ad un fallimento, con ripercussioni negative sia per il singolo che per l’intera organizzazione.
Pertanto, data la delicatezza di questa fase, è importante:
- Avere un atteggiamento costruttivo e propositivo verso il percorso
- Andare oltre le (naturali) resistenze
- Proteggere e incoraggiare la sperimentazione
- Mantenere alta la motivazione al cambiamento e alimentare le condizioni che la favoriscono.

Ma cosa significa in pratica?
Innanzitutto, significa che la persona coinvolta agisca il nuovo comportamento con determinazione, facendo in modo che entri gradualmente nei propri meccanismi, e sviluppi la capacità di ascoltarsi, osservarsi ed auto-analizzarsi, perché possa crescere l’auto-consapevolezza di ciò che sta maturando.
In questa fase, caratterizzata dalla constatazione di quello che avviene, si registra in modo costruttivo ciò che si sta facendo bene (rinforzandolo) e ciò che necessita ancora di essere migliorato.

Inoltre, occorre aspettarsi di vivere delle resistenze verso il nuovo.
Infatti, modificare le abitudini comportamentali o di pensiero, le convinzioni e la percezione della propria identità, è un processo difficile. Per affrontarle e superarle con successo, le resistenze e le difficoltà devono essere quindi accettate e percepite come un aspetto normale del percorso di crescita. Anzi, come opportunità.
Carol Dwek, attraverso diversi studi ha evidenziato due possibili atteggiamenti mentali delle persone. Coloro che posseggono una mentalità orientata alla crescita, convinte che la propria intelligenza possa essere incrementata attraverso esperienze sfidanti ed impegno, e coloro, al contrario, che ritengono che il livello sia dato e quindi statico per tutta la vita. Il primo gruppo di persone non ha timore di affrontare progetti sfidanti e di andare incontro a possibili insuccessi, poiché vive queste situazioni come possibilità di crescita, in un’ottica dinamica. Il secondo gruppo, al contrario, tendenzialmente è orientato a compiti ripetitivi, più semplici, che confermi le proprie capacità , poiché la eventuale non riuscita verrebbe vissuta come un fallimento.

In un percorso di sviluppo, l’atteggiamento mentale su cui ci si basa è uno degli aspetti fondamentali, da far emergere e condividere. Quanto è fertile il terreno su cui piantare il seme del cambiamento?

Dal punto di vista di coloro che devono guidare le persone lungo questo processo, invece, è fondamentale proteggere ed incoraggiare la sperimentazione, anche attraverso la cultura dell’errore ed un’efficace gestione dei feedback.
In quest’ottica, sono molto delicate le riunioni di valutazione dell’andamento del percorso e l’analisi del raggiungimento o meno degli obiettivi intermedi definiti.
Occorre essere sempre precisi, specifici ed evitare di essere aggressivi, o valutativi in ogni momento, ad ogni passo, per non trasmettere ancora più tensione ed insicurezza.

Bisogna quindi evitare quella pressione e giudizio negativo su ogni minimo comportamento sbagliato del collaboratore, che nel medio termine diventa frustrante e mina la voglia di fare e sperimentare.
Avete mai avuto un maestro di tennis che criticava ogni colpo, enfatizzando continuamente solo gli aspetti negativi della vostra prestazione? E’ il modo perfetto per mettere forte pressione all’allievo, che così sviluppa grande insicurezza ed aumenta inesorabilmente il numero dei colpi sbagliati.
Il percorso, al contrario, deve essere vissuto creando un’atmosfera di coinvolgimento ed entusiasmo, all’interno di una naturale (anche alta, ci mancherebbe) pressione che ogni cambiamento porta, in un’ottica di crescita personale (prima) e professionale (poi), che deve essere alimentata da una motivazione intrinseca.

Questo è un altro punto fondamentale.
Molti studi affermano che le persone sono motivate dalla possibilità di avere autonomia, di poter scegliere come svolgere le attività previste dal proprio ruolo, dalla possibilità di crescita e di riconoscimento professionale. Questi sono aspetti su cui lavorare per mantenere alto il coinvolgimento della persona, poiché per essere di lungo periodo la motivazione non può essere imposta dall’esterno.
Solo quando il termine “devo” viene sostituito con “voglio”, il percorso ha un successo duraturo.

In conclusione, su questi punti occorre concentrarsi se si vuole facilitare processi di cambiamento che garantiscano al singolo collaboratore, alla squadra e all’intera organizzazione la possibilità di continuare a consegnare valore aggiunto al cliente in periodi molto mutevoli come quello che stiamo vivendo.



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